Обратная связь — искусство, которое можно и нужно освоить.

Диалог — база при создании и управлении командой. Причём всё равно, распределённая она, огромная или камерная из двух человек.

Адекватная обратная связь даже по небольшой задаче — источник улучшений. А мы попадаем в ловушку «ОК», «Молодец!», или «Ты справился! Я в тебя верила!». Лучше молчания, но никакого прогресса. Это не плохо, но уровень детсада, как с маленьким: «Молодец! Ты справился!» Плюс — в позитиве. Но это закрывает коммуникацию и неадекватно усилиям сотрудника.

Давать фидбэк правильно поможет известный в мире инструмент BEER:

B — BEHAVIOR (поведение)

E — EFFECT (эффект)

E — EXPECTATION (ожидания)

R — RESULT (результат)

По очереди проговариваем с сотрудником составляющие по проблеме. Например, так:

 1.  Поведение

«У нас на прошлой встрече сложилась такая ситуация. Давай я проговорю её чуть-чуть. Что это поведение значит для меня? В тот момент, когда это случилось я почувствовал (-а) себя вот так.»

 2.  Эффект

«Для меня это имело вот такой эффект. Для меня это имело вот такие последствия. Для команды это имело вот такие последствия. Для меня и для команды это вот так срезультировало.»

 3. Ожидания

«Можем ли мы говорить о том, как это можно изменить в будущем? Готов ли ты об этом поговорить? Готов ли ты в эту сторону порассуждать?»

 4. Результат

«Ну и давай подытожим. Что у нас в качестве результата? До чего мы сейчас договорились? Насколько это было, как ты считаешь, справедливым? Насколько это было, как ты считаешь, объективным?»

 

Такие вопросы часто остаются не озвучены. Это нормально. Нужно это учитывать и пробовать менять подход.

Стиль и способы общения с коллективом важны по нескольким причинам:

 1. Сотрудники проводят примерно треть жизни на работе. Состояние каждого влияет на коллектив, рабочие процессы, безопасность.

 2. В условиях неопределённости людям сложнее управлять своим ментальным и психологическим благополучием.

 3. В нашей культуре управления мы по вполне объективным причинам драйвим «что», зачастую забывая про «как».

Мы занимаемся достигаторством: решаем вопросы, ставим KPI-и, выполняем бизнес-цели. 

В погоне за «что» и «куском пирога» мы не думаем о «как»:

 ⁃ как себя чувствуем в пути,

 ⁃ как команда себя чувствует,

 ⁃ как я внутри команды себя чувствую,

 ⁃ как я как линейный руководитель себя чувствую,

 ⁃ как я как бизнес-партнёр себя чувствую по отношению к этим командам.

А из-за стрессов мы можем быть в разных ментальных, психоэмоциональных ситуациях.

Исследования romir.ru 2021 года и сейчас актуальны — люди не всегда справляются с реальностью:

 • 64% испытывают эмоциональное выгорание.

 • 19% употребляют алкоголь.

 • Лишь 5% ходят по врачам.

 • 48% говоря о способах борьбы с выгоранием, чаще всего отмечают, что проводят время с друзьями и родственниками.

 • 33% заявили, что заедают эту проблемы сладким.

 • 25% запивают успокоительными препаратами.

 

Резюмируем, хорошая обратная связь:

• не имеет рангов и границ: мы открыты обратке от сотрудников и даём её своим руководителям;

• вдохновляет: положительно окрашенная эмоционально, но с конкретикой по фактам;

• отличается от сказанного по ходу дела «Ок» или «Спасибо»: говорит, как было сделано (сварен суп или проведены переговоры);

• показывает, как в моменте я увидел тебя (B — Behavior, поведение): каким образом ты для меня отразился, какой ты был в этой ситуации. Неважно, для вас это в плюс или минус, погрузите человека в его же поведение, давая понять, насколько это вам важно;

• даётся конкретному человеку с конкретным намерением — поддержать;

• уместна в ситуации, даже если положительная: особенно в сторону руководителя, чтобы не выглядело как нарушение субординации;

• объективно отличается от лести: базируется на опыте, наблюдении и фактах.