5 стратегий в битве за таланты

Большинство соискателей от работы ищут не только деньги, а еще и очень большой спектр нематериальных бонусов.

Мотивация к работе параметр индивидуальный, но к наиболее общим можно отнести: удаленность, адекватность руководителя, корпоративная культура, рост, дружелюбные коллеги и прочее. Также бывают довольно странные и забавные пожелания к месту работы: оплачиваемые обеды – «у меня на предыдущей работе были» (сейчас ему предлагают заработную плату в полтора раза выше, профессиональный рост) или «в каком банке зарплатный проект?» (из-за невозможности  перевода денег на карту другого банка и кредита соискателя, сложилась крайне неприятная картина). Не то чтобы все пожелания кандидата необходимо удовлетворять, но если есть желание выиграть битвы за топ-талант, тогда вы должны доказать, что можете предложить намного больше, чем солидный чек.

Соответственно, в данной статье, мы обсудим стратегии, которые будут содействовать принятию предложения по работе.

1. Узнайте мотивацию. Вы не будете знать, как правильно рекламировать свою компанию или продавать должность, не имея понятия о том, что ищет кандидат, следовательно, это нужно выяснить. Узнайте, что мотивирует Ваших соискателей, чего им не хватает на нынешнем месте работы, а также какими критериями они руководствуются при выборе. Вслед за пониманием того, что они ищут, придет и возможность убедить в способности Вашейорганизацииудовлетворить потребности кандидатов.

Покажите каждому претенденту готовность (возможности) воплотить в жизнь его пожелания.

1. Относитесь, как к члену команды. Во время интервью кандидаты хотят в полном объеме оценить компанию: насколько она им подходит, какова будет их роль, будет ли их работа оценена и прочее. Если же Вы подходите к собеседованию с апатичным отношением, то соискатель вряд ли захочет принять Ваше предложение. Каждый выигрывает, если кандидат дает положительный ответ, поэтому относитесь к нему хорошо с самого начала». Создайте такую среду, в которой человек будет чувствовать себя частью команды, и тогда он захочет присоединиться к вашей организации.
2. Дайте достаточное количество времени на обдумывание. Разумеется, тугодумов никто не любит, но принуждая кого-то дать ответ сразу, Вы оказываете ненужное давление на человека. Конечно, всегда всем нужна оперативность, однако, потерять кандидата гораздо хуже, чем предоставить ему время. Поэтому дождитесь его звонка или же наберите ему сами через неделю, чтобы узнать его дела и решение.
3. Помните: Вам необходимо понять и оценить критерии кандидата, а также продемонстрировать насколько Вы, как работодатель, и Ваша организация, можете им соответствовать. Иначе велика вероятность ухода уже работника в период испытательного срока, поскольку описанные преимущества и гарантированные бонусы не были предоставлены.
4. Самый главный критерий мотивации любого сотрудника – это соблюдение договоренностей со стороны работодателя. Озвученное на собеседование должно исполняться, а если работодатель в процессе деятельности не может чего-то исполнить в силу объективных причин, то необходимо это донести до сотрудника в понятной для него форме и до того момента когда наступает время исполнения договоренностей.

 

Данные рекомендации и не сложные жесты, следующие за их выполнением,  покажут, что вы по-настоящему заботитесь о других и, несомненно, повлияют на решение кандидатов.