Шесть принципов работы HR, или давайте всегда оставаться людьми!

 

В сфере управления персоналом я работаю пять лет и основная часть моих обязанностей – это подбор. За это время через меня прошли сотни вакансий с их огромным многообразием требований. Я изучила на практике массу источников и способов привлечения внимания кандидатов и на сегодняшний день выработала свои принципы работы, которым изо всех сил стараюсь следовать.

Я не говорю, что они самые действенные, лишь расскажу о тех правилах, которые, по моему личному убеждению, способствуют выполнению работы HR на более высоком уровне и помогают придерживаться главной ценности – уважения к людям.

 

 

1. Я не смотрю на наличие высшего образования

Нет, ну скажите, зачем оно менеджеру по работе с клиентами? Пусть заказчик (руководитель, который ищет сотрудника) с пеной у рта доказывает мне, что торговый представитель обязательно должен иметь высшее образование, я так же рьяно буду доказывать обратное.

Скажите, милые мои, какова вероятность того, что человек, обучаясь в высшем учебном заведении, впитывал знания и готов применять их в работе? Правильно, никакой. К тому же, доступные переходные корочки (да, я про дипломы, которые продаются в любом уважающем себя переходе) еще не являются гарантией того, что человек вообще когда-либо ходил на пары. Или «вышка» есть, но специальность не соответствует должности. К сожалению, для меня сегодня высшее образование не имеет большой ценности и не несет никаких гарантий.онечно, речь не идет о всех вакансиях, где оно обязательно. Например, врач- педиатр действительно должен был отучиться в ВУЗе. Так же как и проектировщик обязан там получить инженерную специальность.

Если вернуться в юность, когда стоял вопрос выбора профессии – кто из нас принимал решение самостоятельно? Без «ты не можешь прервать род бухгалтеров» или «вот отучишься — и тетя Люся тебя к себе в фирму пристроит». И что делать девушке, отучившейся на инженера три года и понявшей, что это – ну совершенно не её? А с неоконченным высшим тоже у нас работодатели не особо-то жалуют.

Я буду ВСЕГДА отстаивать кандидатов без высшего образования там, где личные качества важнее диплома!

 

2. Я оставляю свои контакты

При размещении вакансии я стараюсь оставлять свои контакты. У кандидата может быт масса вопросов, а когда никаких телефонов не указано, единственное, что он может сделать – откликнуться или нет. А может, он не хочет размещать свое резюме? Может, у него какой-то вопрос, от ответа на который зависит, будет ему вообще интересно такое предложение или нет? Может, у меня ошибка в тексте и кто-то захочет мне на нее указать? А еще и оставляю соискателям свой личный номер, чтобы они могли написать мне свой вопрос в мессенджерах. И нет, они не достают меня звонками в три часа ночи. Просто мы можем решать любые вопросы оперативно. А еще они чувствуют мою поддержку и ощущают себя более уверенно. Мне это не сложно.

Согласна, – здесь стоит отметить, что речь идет про офисные и руководящие позиции. В случае массового подбора народ действительно может звонить не в то время и не с теми вопросами.

 

3. Я не обещаю перезвонить, если знаю, что не перезвоню

Не вижу совершенно никакого смысла обнадеживать кандидата. Шутка про «спасибо, мы вам перезвоним» уже давно бородата, а в поведении рекрутеров ничего не меняется. Друзья, переформулируйте избитую фразу! Скажите: «Если руководитель готов будет с вами пообщаться, мы наберем в течение 2 (3,4,…) дней. Будут вопросы — звоните». И всё! Если человеку интересно, почему ему не перезвонили, он позвонит и спросит.

Опять же, зависит от сложности и уровня вакансии. В отдельных случаях я не ленюсь и перезвонить кандидату, чтобы сообщить плохие новости: работодатель не готов сейчас рассмотреть его резюме. Я уважаю время и нервы соискателей. Я готова давать им обратную связь по проведенному собеседованию, это моя работа.
Конечно, если речь идет про массовый подбор, где 100500 претендентов и просто физически сложно всем перезвонить, говорим иначе: «Если мы не перезвоним в течение N-го количества дней, рекомендуем вам продолжить поиски работы. Вероятно, руководитель сделал выбор в пользу другого кандидата». Всё! Кандидат ждет это самое энное количество дней, а потом забывает про вас, ведь обратную связь вы дали ему еще на первой встрече!

Кстати, про обратную связь.

 

4. Я отказываю прямо на собеседовании

Да, это сложно. Да, обоснованный отказ требует больше времени, чем просто попрощаться с кандидатом, но оно того стоит. Я не даю ложных надежд человеку. Он не будет сидеть неделю у телефона и ждать звонка от желанной компании. Не будет писать отзывы про очередное «спасибо, мы с вами свяжемся». А самое главное – он получит информацию о себе. Может быть, именно эта информация поможет ему найти ту заветную и любимую работу. Может, эта обратная связь подтолкнет его к принятию решения, в котором он долго сомневался? Однако есть существенное «но»: отказ должен быть более чем обоснован. Помним ТК РФ и не отказываем человеку из-за того, что он на год старше, чем написано в заявке.

Пример

Заказчик обращается к вам с просьбой найти менеджера по продажам. Какого? Правильно, коммуникабельного, ответственного и стрессоустойчивого. Пришла девушка, которая еще никогда не работала в продажах, но очень хочет себя попробовать в этом.

В ходе собеседования становится понятно, что она прекрасно находит контакт с другими людьми, но продавать (читай – «втюхивать») не хочет, не умеет и не будет. Плюс ко всему, она нацелена не на результат, а на процесс. А еще она ставит человеческие отношения выше продаж. Зачем говорить ей, что я перезвоню, если можно поговорить по-человечески? Во время общения я рассказала девушке, что продукт сложный и предполагает постоянный поиск клиентов и продажи нужны здесь и сейчас. Что работодателю мало поддерживать хорошие отношения с клиентами (что у нее однозначно получилось бы на высшем уровне), ему нужно получать деньги, хоть и в ущерб доверительным отношениям. Такая «политика партии» не устроила девушку, и она сама попросила не направлять ее резюме заказчику. Спустя некоторое время она позвонила и сказала, что устроилась на вакансию менеджера по ведению клиентов в фирму, где важны те самые человеческие отношения. Где продажи долгие и очень важно работать на доверии.

Мне ничего не стоило просто поговорить с кандидатом, а у нее сфера поиска сменилась с продаж на ведение клиентов.

 

5. Я не работаю по шаблонам

Нужна «незамужняя девушка, от 25 до 27 лет, с опытом работы и голубыми глазами». Я буду искать именно такую лишь в том случае, когда этого требует должность. Но если эти критерии – лишь выдумки заказчика, я буду снова и снова отстаивать кандидатов моложе, старше, с другим цветом глаз и другого пола. Очень часто работодатель сам не знает, кто им нужен, и находит требования в интернете, теряя тем самым огромный пул кандидатов и упуская «того самого». Вы скажете, что я не клиентоориентирована? Нет, просто это качество выражается у меня в искреннем желании помочь заказчику не допускать ошибок в подборе и найти достойного сотрудника себе в команду.
Пример

Как-то я искала человека на должность маркетолога. Запрос от руководителя был следующий: «активный, креативный, общительный, чтоб глаза горели», от 26 до 35 лет от роду. Перевела на «эйчаровский», получилось: экстраверт, умеет мыслить нестандартно (помним про мое отношение к возрасту – расширяю себе границы поиска) . Ок, ищем. Приходит парень как раз такой, даже возраст входил в желаемую вилку. Но чувствую, его «нестандартные» решения все равно откуда-то заимствованы. Ладно, даю один из своих любимых кейсов. Прошу определить целевую аудиторию и каналы продвижения продукта «Антивиагра». Всё, сдулся. Поохали с ним над заданием и разошлись. Приходит второй – 24 года, интроверт, замкнутый и не особо-то разговорчивый (казалось бы, уже не подходит). Думаю, ладно, где наша не пропадала. Даю тот же кейс – и что вы думаете? Парень просто на глазах изменился. Глаза загорелись, мысль попёрла – и он мне выдал такую рекламу продукта, что самой захотелось его купить!

Теперь вопрос в том, как же представить кандидата, который не подходит под бОльшую часть первичных требований, но точно справится с обязанностями? Говорю заказчику: «Давайте так. Вы приглашаете их двоих в один день с разницей в час на собеседование и даете задание придумать что-нибудь эдакое. Если мой 24-летний вам не понравится, обещаю работать только по заявке и ни шагу в сторону». Как вы понимаете, выбор был принят в пользу того самого, кто был неподходящим по запросу, и все остались крайне довольны.

 

6. Я не приукрашиваю вакансию. Никогда

Если я знаю, что у компании или вакансии есть какие-то подводные камни, я сразу же, на первом собеседовании, говорю об этом соискателю. Я не буду рассказывать про перспективы карьерного роста там, где их нет и не может быть. Не стану говорить, что компания белая и пушистая, если там по пятницам сотрудники садятся в круг и вызывают демонов. Уж точно не буду врать про размер и цвет заработной платы. Зачем? Скажите мне, зачем мне тратить свое время, время кандидата и заказчика на эти бессмысленные прелюдии, если результат будет отрицательный? Ну, придет девочка на «белую» зарплату. Ну, при первой получке поймет, что это не вся правда о компании. Она же уйдет! Или придет торговый представитель на работу с жаждой стать супервайзером, посмотрит, что начальник там 200 лет уже не менялся. Но ведь если его мотивация – карьера, что он сделает? Правильно, уйдет.

Я говорю сразу в лоб: руководитель строгий и придирчивый, но, поверьте, если вы будете старательно трудиться, он обязательно это заметит и отблагодарит. Или наоборот: не стоит ждать от начальника ласковых слов, он считает, что лучшая мотивация – премия. Поэтому, если вам важна обратная связь касательно вашей работы, вы будете видеть ее только в наличии или отсутствии премиальной части. Устраивает – хорошо, не устраивает – смотрим, какие вакансии еще есть.

Пример

Однажды искала руководителя отдела продаж. А генеральный директор – очень специфический человек, по-другому и не скажешь. Может и крепкое слово употребить, а если надо – поговорить, активно используя ненормативную лексику. Отправляя кандидата к нему на встречу, я сразу сказала: «С ним или любовь с первого взгляда, или драка». Согласился, пошел. Потом позвонил, вместе посмеялись, порадовались, что до драки не дошло, но и любви не было. А если бы я не предупредила? Бедный кандидат пришел бы домой и долго рассказывал жене, с каким ужасным человеком он сегодня общался, и куда точно не стоит идти работать. Кстати, товарищи руководители, имя компании от этого сильно страдает.
Поэтому я говорю всё и сразу. Здесь и сейчас. Возможно, не всегда то, что люди хотят услышать. Да, заказчики не с первого раза готовы раздвинуть свои границы поиска сотрудников, а соискатели -услышать о своих слабых сторонах. И да, я не буду говорить, что найду такого же, только с перламутровыми пуговицами, потому что у этого не тот цвет глаз. Я буду спорить, приводить аргументы, буду упрямой и настойчивой.

Но при этом я остаюсь честной перед собой и людьми, с которыми работаю. Чего и вам искренне желаю!

Автор: Шикарева Юлия
Руководитель группы подбора персонала SPS Group